Kehitettävää löytyi sekä yrityksistä, että naisten omista asenteista.
51 prosenttia naisista on kiinnostunut yrityksensä ylemmän johdon, 72 prosenttia keskijohdon tehtävistä. 72 prosenttia naisista uskoo, että heissä on ainesta johtajiksi.
Silti naisten osuus suomalaisyritysten johtoryhmien jäsenistä mataa yhä alle 20 prosentissa. Liiketoimintajohtajista vain 10 prosenttia on naisia.
Maailman talousfoorumi arvioi, että nykyvauhdilla saavutamme kansainvälisesti naisten ja miesten tasa-arvon työelämässä vuonna 2095.”
Naisten urakehityksen tiellä on yhä esteitä, joita Dialogi-hanke pyrki viime vuoden aikana tunnistamaan. Helsinkiläisen Ellun Kanat -viestintätoimiston ja Aalto EE:n yhteishanke kokosi yhteen kymmenen eri alan yritystä, jotka pyrkivät kohti monimuotoisempaa yrityskulttuuria ja johtajuutta.
"Maailman talousfoorumi arvioi, että nykyvauhdilla saavutamme kansainvälisesti naisten ja miesten tasa-arvon työelämässä vuonna 2095. Yritykset, jotka lähtivät Dialogiin mukaan, olivat sitä mieltä, että tämä ei riitä. Että pistetään vähän vauhtia”, toteaa hanketta koordinoinut Sari Tomperi.
Accenture, Elisa, Fujitsu, F-Secure, Ilmarinen, Lidl, RAY, Skanska, UPM ja Wärtsilä löysivät vuoden kestäneen hankkeen aikana kehitettävää sekä yrityskulttuurieistaan että työntekijöiden asenteista.
”Edelleen vallitsee tuplastandardi, jonka mukaan mukava nainen ei voi olla tarpeeksi pätevä ja pätevä nainen ei voi olla tarpeeksi mukava. Miehinen yrityskulttuuri rapauttaa naisten innon. Miehinen kulttuuri, jossa naisen tuntuu olevan mahdollista saavuttaa kriteerit, jotka etenijällä pitäisi olla, saa naiset heittämään hanskat tiskiin”, arvioi toinen koordinaattori Maria Vesanen.
Yksi hankkeen havainnoista oli, että naiset kaipaisivat enemmän rohkaisevia esimerkkejä - urallaan edenneitä toisia naisia.
"On ollut mentaliteetti, että pitkälle päässeet johtajat eivät halua puhua naisjohtajuudesta. Yleisesti toivoisi, että huipulle päässeet naiset näyttäisivät rohkeasti esimerkkiä. Se on se keino, jolla johtajuuden käsitettä laajennetaan”, Vesanen sanoo.
Juuri johtajakuvan laajentamisesta onkin kyse. Dialogi-hankkeen loppuseminaarissa puhunut professori Alf Rehn sanoo, että monet miehiseen johtajakuvaan liittyvät myytit ovat juuri sitä - vanhentuneita myyttejä.
"Sekä sukupuolikysymys että johtajuuskysymys ovat kliseiden kyllästämiä. Tämä on keskeinen ongelma. Jos haluamme aidosti puhua siitä, mikä olisi hyvää johtajuutta, johtajuutta joka ymmärtää moninaisuutta, ei riitä että toistamme vanhoja kliseitä”, Rehn sanoo.
Meillä on tiettyjä stereotypioita siitä, että minkälainen on johtaja: hirveen määrätietoinen ja napakka ja suorasanainen, mies ja pitkä.”
"Ei ole totta, että johtaja olisi keskimääräisesti sikaniska äijä, tai keskimääräisesti yhtään mitään. Meillä on jo johtoportaassa suurempaa monimuotoisuutta kuin tiedostamme. Päästäksemme aidosti monimuotoiseen työelämään ja johtajuuteen, on pääsettävä irti ikonisista kuvistamme johtajista.”
Osana Dialogi-hanketta toteutettiin tutkimus, jota varten haastateltiin 1437 työikäistä suomalaisnaista. Rehnin kuvaamat kliseet nousevat esiin myös tutkimuksen vastauksissa:
”Meillä on tiettyjä stereotypioita siitä, että minkälainen on johtaja: hirveen määrätietoinen ja napakka ja suorasanainen, mies ja pitkä.”
”Miehillä eteneminen on helpompaa, koska valitsijan silmissä hyvä johtaja on helposti pitkä, keski-ikäinen mies.”
Ellun Kanat -viestintätoimiston toimitusjohtaja Taru Tujunen uskoo, että hitaasti muuttuvista prosenttiluvuista huolimatta kulttuurinmuutos yrityksissä on käynnissä - ja muutos vain nopeutuu.
”Seuraavalla sukupolvella on jo aika eri käsitys siitä, missä mennään ja miten pitää toimia.”
Dialogi-hanke peräänkuuluttaa yrityksiltä uudenlaista avoimuutta. Myös kipukohdista on pystyttävä avoimesti keskustelemaan. Yrityksen johdon on sitouduttava muutokseen ja osallistuttava dialogiin.
”Vanha tapa luulee, että asioista voi vaieta. Mutta ihmiset yrityksissä ja organisaatioissa eivät ole mykkiä. Me eletään jo maailmassa, jossa kaikilla ihmisillä on ääni, ja maailmassa, jossa ihmiset eivät epäröi sitä käyttää”, Tujuen uskoo.
Osana Dialogia Aalto EE tarjosi hankkeeseen osallistuneiden yritysten naistiimeille syksyllä 2015 johtajuusvalmennuksen, jossa korostettiin oman potentiaalin tunnistamisen tärkeyttä. Naistiimejä valmensiva Aalto EE:n Ben Nothnagel ja Riitta Lumme-Tuomala.
”Saavutimme Dialogi-hankkeen aikana monenlaisia uusia askelmia kohti tasa-arvoista ja monimuotoista työyhteisöä”, sanoo eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen toimitusjohtaja Timo Ritakallio.
”Uskallan ennustaa, että Suomessa työelämän tasa-arvo nähdään jo 2020-luvulla, ei vasta 2090-luvulla. Jos katson sitä pöhinää, jota aiheen ympärillä on viime vuosina ollut, ei ole muuta mahdollisuutta kuin että muutos tapahtuu. Yrityksissä on vain aktiivisesti työskenneltävä asian edistämiseksi.”
"Ensin pitää olla riittävästi päteviä naisia keskijohdossa, sitten ylimmässä johdossa, ja se sitten johtaa siihen, että pätevöidytään hallituspaikkoihin.”
Meillä näytetään esimerkkiä, että naisverkoston - toisin kuin perinteisten miesverkostojen - tapaamisiin pääsee myös toisen sukupuolen edustajat mukaan.”
Ritakallio korostaa yrityksen ylimmän johdon sitoutumista muutosprosessiin.
"Muutokset eivät tapahdu jos johto, ennen kaikkea ylin johto, ei ole niihin sitoutunut. Johdon esimerkki on kaiken onnistumisen edellytys.”
Kiinnostava esimerkki Dialogin osallistujayrityksistä on myös globaalisti toimiva rakennusyritys Skanska. Ala on yhä hyvin miehinen: Skanskankin henkilöstöstä 86 prosenttia on miehiä. Yrityksen henkilöstöjohtaja Kirsi Mettälä myöntää, että keskustelu monimuotoisuuden edistämisestä organisaatiossa ei aina ole ollut helppoa.
”Ensin täytyy luoda hyväksyvä työympäristö”, Mettälä toteaa.
Asennemuutoksen lisäksi korjattavaa voi löytyä hyvin konkreettisista asioista. Miesvaltaisella alalla esimerkiksi työajat eivät välttämättä tue perheen molempien vanhempien uralla etenemistä.
"Rakennusala on vielä melko konservatiivinen ja traditionaalinen. Työmaalla työt esimerkiksi alkavat kello seitsemän ja loppuvat puoli neljä. Miksi näin? Kuka määrää että näin pitää tehdä? Se vaan on ollut sellainen käytäntö. Nää on asioita joita pitää ruveta pikkuhiljaa rikkomaan ja meittimään uudesta näkökulmasta.”
Dialogi-hankkeen myötä osallistujayrityksissä on käynnistetty mentorointiohjelmia ja naisverkostoja. Skanskallakin on syntynyt naisverkosto - tosin myös miehille avoin.
"On erittäin riskialtista, jos lähdetään elämään vain omissa kuplissamme. Meillä näytetään esimerkkiä, että naisverkoston - toisin kuin perinteisten miesverkostojen - tapaamisiin pääsee myös toisen sukupuolen edustajat mukaan”, Mettälä sanoo.
Näin muutos toteutetaan
Dialogi-hankkeessa tunnistettiin yhdeksän konkreettista askelta, jotka naisten uralla etenemistä vauhdittavan yrityksen kannattaa ottaa.
- Vision ja tavoitteiden kirkastus: Millaisia konkreettisia, mitattavia tavoitteita muutokselle asetamme?
- Muutoksen perusteleminen - tee naisten etenemisestä uskottava "business case”.
- Johdon näkyvä sitoutuminen muutokseen.
- Tosiasioihin perehtyminen: Tunne numerosi, mutta kuuntele myös hiljaisia signaaleja ja kokemuksia.
- Tavoitteiden asettaminen. Ja huomaa: tavoitteet ovat eri asia kuin kiintiöt.
- Palkitseminen. Voitaisiinko osa palkkioista sitoa monimuotoisuustavoitteiden saavuttamiseen?
- Monimuotoisuutta tukeva kulttuuri. Vallitsevaa yrityskulttuuria on tarkasteltava rehellisesti ja avoimesti.
- Räätälöidyt toimenpiteet: eri organisaatiot ja eri uravaiheissa olevat työntekijät vaativat erilaisia tukitoimia.
- Älä anna periksi.