Diplomi-insinööri Juho Nikkolalla on 30 vuoden kokemus toiminnan kehittämisen konsulttina ja kouluttajana. Hän on nähnyt lean-huuman leviämisen ja innostuksen toimitusketjujen kehittämiseen, mutta tietää että tarvitaan muutakin.
Kyse on siitä, että esimies päättää päivittäin tehdä hyviä asioita alaistensa tukemiseksi.”
”Johtamisjärjestelmät ja etenkin päivittäisjohtaminen ovat nousseet sille paikalle, joka niille kuuluu. Tätä ajatusta ovat lähteneet levittämään esimerkiksi eurooppalaiset autotehtaat. Minullakin on saksalainen kumppani, jonka kanssa olen asiaa opetellut”, kertoo Nikkola.
Päivittäisjohtamisella on Nikkolan mukaan kaksi päätavoitetta. Ensinnäkin pyritään viemään käytäntöön juhlapuheissa jo vuosikaudet esiintynyt käänteinen pyramidi: nostetaan ylimmän johdon sijasta avainasemaan jalostavaa työtä tekevät ihmiset ja prosessit.
”Asia on helppo puhua läpi palavereissa, mutta päivittäisjohtaminen on tapa, jolla se parhaiten tehdään. Kyse on siitä, että esimies päättää päivittäin tehdä hyviä asioita alaistensa tukemiseksi.”
Jatkuva parantaminen osaksi toimintaa
Toinen tavoite on vakiinnuttaa jatkuva parantaminen osaksi organisaation toimintaa. Ilman riittävää infrastruktuuria ja toimintatapoja kehittäminen jatkuu vain niin kauan, kuin yksittäisten ihmisten innostusta riittää.
Päivittäisjohtamisen soveltaminen saattaa näyttää helpolta: laitetaan seinälle mittaritauluja ja pidetään reippaita seisovia päivittäispalavereja. Kyse on kuitenkin isommasta kulttuurimuutoksesta kuin ulkoisista merkeistä näkyy. Tavoitteena on ehkäistä virheet ja ongelmat ennakolta kaivamalla esiin niiden juurisyyt.
”On aika paljon organisaatioita, jotka ovat tottuneet siihen, että tulipalojen sammuttaminen on niiden ydintyötä, mutta tässä uudessa kulttuurissa ei ole tulipaloja. Muutos voi olla vaikea, koska tulipalojen sammuttaminen on sankarillista toimintaa, kukapa ei haluaisi olla sankari”, Nikkola huomauttaa.
Vastustukseen kannattaa varautua
Nikkolan mukaan ei pidä odottaa, että päivittäisjohtamisen kulttuurimuutos sujuisi hetkessä.
Muutoksen omaksuminen vie aikansa, jos työpaikalla on vastakkainasettelua me vastaan ne.”
”Useimmiten on kyse siitä, ettei ole ollut tapana panna asioita niin selkeästi esille, joten tässä voi kohdata vastustusta. Mutta tiedän pari esimerkkiä, joissa paikallisjohto on ottanut lusikan kauniiseen käteen ja pannut omat punaiset lukunsa kaikkien nähtäväksi. Eihän se ole paha että asiat ovat huonosti, paha on jos niille ei tehdä mitään.”
Myös työntekijöiden epäluuloja saattaa joutua kohtaamaan. Niissä heijastuu se, että kehittäminen mielletään usein työpaikalla erilliseksi tehtäväksi, jolla on omat tekijänsä omassa putkessaan.
”Suomessa johtajien ja työntekijöiden keskusteluvälit ovat yleensä suhteellisen hyvät. Aika paljon kuulee silti vielä työntekijöiltä sellaista, että ei kai meidän tehtävä ole lähteä kehittämään. Muutoksen omaksuminen vie aikansa, jos työpaikalla on vastakkainasettelua me vastaan ne.”
Juho Nikkola valmentaa Aalto PRO:n Diploma in Operations Management -ohjelmassa aiheenaan muun muassa päivittäisjohtaminen.